Nuevas obligaciones empresariales en materia laboral

25-03-2019
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Los llamados viernes sociales de hace unas semanas han tenido como resultado una serie de Decretos-leyes que han establecido una serie de nuevas obligaciones a las empresas. El marco de los dos Decreto-Ley aprobados por el Consejo de Ministros son, de un lado, procurar una igualdad laboral efectiva entre trabajadores y trabajadoras (RD-Ley 6/2019) y, de otro, aumentar la protección social y luchar contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (RD-Ley 8/2019).

Ampliación del permiso de paternidad

La ampliación del permiso de paternidad será gradual: en el año 2019 hasta las 8 semanas; en el año 2020 hasta las 12 semanas y finalmente en el año 2021 hasta las 16 semanas.

Estas medidas son aplicables desde el 1 de abril de 2019. La ampliación del permiso de paternidad a ocho semanas costará 226 millones al Estado y 53 a las empresas en 2019, según informaba recientemente, El Derecho. Y crecerán hasta 1.107 y 261 millones respectivamente en 2021, cuando padres y madres disfruten de 16 semanas.

Registro salarial, con los valores medios de los salarios

EL DL concreta qué se entiende por un trabajo de igual valor a otro: aquellos casos en los que la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo son en realidad equivalentes

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Además, cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

No se establece un período transitorio para la elaboración del registro salarial.

Plan de Igualdad en empresas de 50 o más trabajadores

Las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a establecer planes de igualdad que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

Obligaciones sobre los Planes de Igualdad

Tanto para las empresas que ya estaban obligadas a contar con un plan de igualdad como para las que ahora tienen que cumplir con esta obligación los contenidos y alcance de estos han variado.

Así, los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo.

Además, se ha creado un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, donde obligatoriamente se tiene que registrar el plan aprobado por cada empresa.

Los plazos para elaborar los planes de igualdad y registrarlos son los siguientes desde la entrada en vigor del Decreto-Ley:

  1. Empresas de entre 151 y 250 trabajadores: contarán con un periodo de un año para aprobar el Plan de Igualdad.
  2. Empresas de entre 101 y 150 trabajadores: contarán con un periodo de 2 años para aprobar el Plan de Igualdad
  3. Empresas de 50 a 100 trabajadores: dispondrán de 3 años para aprobar el Plan de Igualdad

Cuota femenina mínima en los consejos de administración de las empresas cotizadas

Esta normativa también prevé la obligación de que en el año 2023 exista una cuota femenina mínima en los consejos de administración de las empresas cotizadas, y el establecimiento de multas desde los 60 euros a los 50.000 cuando, cuando, a partir del año 2023, no se cumpla con la composición equilibrada en los consejos de administración de las sociedades.

Registro diario obligatorio de la jornada

El Registro, que podrá ser electrónico o en papel según se establezca en la negociación o en la decisión empresarial, deberá incluir el inicio y finalización de la jornada, sin perjuicio de la flexibilidad horaria y será aplicable a partir del próximo 12 de mayo.

Este registro se organizará y documentará mediante la negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.

La empresa estará obligada a conservar los registros de jornada de sus trabajadores durante cuatro años y deberán permanecer a disposición de los trabajadores, sindicatos y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La obligación es bastante genérica, además hay que recordar que hay pendiente una sentencia del TJUE sobre la materia.  

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